Różne pokolenia, wspólny biznes. Jak firmy mogą wykorzystać siłę doświadczenia i nowych kompetencji

Współczesne firmy coraz częściej zatrudniają przedstawicieli nawet czterech pokoleń – baby boomersów, generacji X, Y i Z. Różnią ich doświadczenia, sposób komunikacji, podejście do technologii oraz oczekiwania wobec pracodawcy. Jednocześnie właśnie ta różnorodność może stać się dla organizacji źródłem dodatkowych kompetencji i wiedzy.

Jak wynika z badania SW Research przeprowadzonego na zlecenie Job Impulse, 48 proc. pracowników uważa, że różnorodność wiekowa poprawia efektywność zespołu. Jednocześnie tylko 35 proc. badanych wskazuje, że ich firma prowadzi działania integrujące różne pokolenia, a zaledwie 21 proc. mówi o formalnych programach mentoringowych lub systemach transferu wiedzy.

– Wielopokoleniowość nie jest dziś projektem HR-owym ani modnym hasłem. To rzeczywistość organizacyjna, która wymaga nowego podejścia do zarządzania ludźmi. Firmy, które potrafią połączyć doświadczenie starszych pracowników z dynamiką i cyfrowymi kompetencjami młodszych, budują znacznie bardziej odporne i innowacyjne organizacje – mówi Dorota Pałysiewicz, Dyrektor HR w Brown-Forman Polska odpowiedzialna za region Europy Środkowo-Wschodniej.

Nie wiek, lecz sposób współpracy

Badanie pokazuje różnice w podejściu poszczególnych generacji. Różnorodność wieku za korzystną dla efektywności zespołu uważa 67 proc. baby boomersów i 47 proc. przedstawicieli pokolenia Z. Jednocześnie 38 proc. najmłodszych pracowników dostrzega możliwość spadku efektywności w zespołach wielopokoleniowych.

Źródłem trudności nie musi być jednak sam wiek, lecz różnice w komunikacji, tempie pracy i oczekiwaniach wobec organizacji. Młodsi pracownicy częściej oczekują transparentności, częstego feedbacku i partnerskich relacji, podczas gdy starsi wnoszą doświadczenie, wiedzę i znajomość procesów.

– Zbyt często zakładamy, że młodsze pokolenia są mniej lojalne, a starsi pracownicy mniej otwarci na zmiany czy nowe technologie. Tymczasem praktyka pokazuje coś zupełnie odwrotnego. Różne pokolenia bardzo skutecznie się uzupełniają, jeśli stworzy się im odpowiednie warunki współpracy – dodaje Dorota Pałysiewicz.

Wiedza może płynąć w obie strony

Transfer kompetencji między pokoleniami nie powinien być jednokierunkowy. Od starszych pracowników młodsi czerpią przede wszystkim wiedzę branżową (45 proc.), postawę wobec pracy (33 proc.) oraz umiejętność podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów (29 proc.). Z kolei młodsze osoby mogą dzielić się znajomością nowych technologii i narzędzi.

Potwierdzają to odpowiedzi baby boomersów – 49 proc. z nich deklaruje, że od młodszych współpracowników uczy się nowoczesnych narzędzi, a 46 proc. kompetencji technicznych.

– Współczesne organizacje nie mogą już opierać się na jednokierunkowym modelu mentoringu, w którym starsi uczą młodszych. Dziś równie ważny jest reverse mentoring, czyli sytuacja, w której młodsze pokolenia dzielą się kompetencjami cyfrowymi, nowymi sposobami komunikacji czy innym spojrzeniem na klienta i technologię – podkreśla Dorota Pałysiewicz.

Dla firm oznacza to potrzebę tworzenia warunków do wymiany doświadczeń i rozwijania współpracy między pokoleniami. W obliczu zmian demograficznych i rosnącej konkurencji o kompetencje umiejętność wykorzystania potencjału pracowników w różnym wieku może być coraz istotniejszym elementem strategii organizacji.

Źródło: Badanie SW Research – marzec 2026.